Daca ai avut nesansa sa calci intr-una dintre firmele cu un management defectuos, cu siguranta te-ai confruntat cu o serie de probleme pe care poate nu ai stiut cum sa le interpretezi. Nu exista management perfect, pentru ca este uman. Dar daca mediul de lucru sufera din prea multe puncte de vedere, este timpul sa iti pui intrebari cu privire la cauze si sa pui in balanta motivul pentru care inca te aflii acolo.
Cum stii ca esti in locul nepotrivit? Cum recunosti un management defectuos? Cand e timpul sa “intorci spatele” unei firme care nu isi valorizeaza angajatii?
Mai intai sa clarificam la ce ma refer cand vorbesc despre un management defectuos.
Sa pornim simplu de la definitia managementului si a imaginii a ceea ce ar trebui sa fie cu adevarat un manager. O definitie care poate sumariza acest concept: “actiunea de coordonare a eforturilor personalului de a atinge rezultatele si obiectivele propuse folosind resursele existente in mod eficient”.
Accentul cade in definitie, si ar trebui sa cada si in realitate pe factorul uman. Resursa umana este cea mai importanta, deoarece ea intr-adevar poate face diferenta. Comparand doua entitati care dispun de aproximativ aceeasi capacitate de capital, diferenta va fi simtita la nivelul fortei de munca. De aceea accentul managementului ar trebui sa cada pe motivarea angajatiilor si creerea unui mediu cat mai atractiv in care acestia sa “isi puna la bataie” potentialul lor la maxim. In timp ce capitalul nu este usor modificabil, este supus deteriorarii in timp, resursa umana poate fi modelata, este flexibila si cel mai important, isi creste constant valoarea in timp, crescand astfel si valoarea organizatiei. Devine evident, pe langa ceea ce manualele de economie ne spun, ca componenta umana este elementul cel mai valoros care influenteaza productia si succesul unei afaceri.
Cum se numeste asadar un management care nu stie sa isi aprecieze si sa isi valorizeze cea mai importanta resursa pe care o are? La ce ma refer cand vorbesc despre un management prost inteles? Voi puncta cateva dintre greselile majore pe care un management ineficient le face, sau altfel spus, voi descrie cateva simptome clare a managementului care in timp isi auto-saboteaza activitatea.
1. Uciderea creativitatii si depersonalizarea
Ma intreb daca v-ati confruntat vreodata cu dorinta managementului de uniformizare a angajatilor, sau a sindromului “trasul la xerox”. Managementul pleaca de la "imaginea angajatului ideal” si ar dori multiplicarea acestuia in locul tuturor celorlalti angajati, deoarece considera ca este modelul cel mai eficient pentru organizatie. Ceea ce nu constientizeaza este ca fiecare angajat are un set de puncte tari care le intrec pe ale celorlalti, si ca aceste puncte tari identificate pot fi intarite si folosite in scopul comun al organizatiei. Ceea ce uita acest management este ca diversitatea este un puncte forte intr-o organizatie. In locul acestei straduinte de a uniformiza si de a repeta un model, ar fi mai util ca efortul sa fie condus inspre identificarea punctelor forte ale fiecarui angajat si fructificarea acestora. Aceasta incercare de uniformizare poate fi perceputa de catre cei asupra carora se rasfrange ca o tentativa de depersonalizare. Munca nu ar trebui sa depersonalizeze o fiinta umana, ci ar trebui sa ii puna in valoare atuurile, facand-o sa creasca si sa fie consistenta cu ea insasi. In momentul in care o persoana simte ca munca nu face asta, va intampina probleme in a fi motivata si de a se identifica cu scopurile organizatiei.
2. Inabusirea motivatiei prin lipsa de profesionism sau abuz psihologic
Cum se comporta un management care nu intelege beneficiile diversitatii? Ajunge sa faca presiuni asupra angajatiilor in loc sa utilizeze tehnici de motivare. In locul unei strategii de motivare prin metode constructive, recurge la aplicarea de presiuni care pot avea ca rezultat un stimulent imediat, de scurta durata (datorat dorintei angajatului de a se conforma si de a da rezultatele asteptate), insa pe termen lung ucid motivatia angajatului (rezultand in dorinta acestuia de a schimba cu prima ocazie locul de munca). Aceste tehnici de presiune iau diverse forme. Un astfel de factor de presiune demotivant este oferirea de feedback negativ lipsit de tact. Formularea unor propozitii acuzatoare, cu caracter depreciativ la persoana angajatului da dovada de lipsa de profesionalism. In loc sa se accentueze ceea ce poate fi imbunatatit si mijloace de perfectionare a metodelor de lucru, angajatul este atacat la nivel personal, punandu-se in evidenta defecte personale sau generalizari despre munca prestata. In loc ca eforturile sa fie canalizate inspre potentialele modalitati de eficientizare a unei situatii particulare, feedback-ul contine afirmatii negative legate de prestatia in general, ceea ce demotiveaza angajatul si ii induce o stare defensiva.
Aceste presiuni pot fi generate de incapacitatea managerului de a intelege efectele unei astfel de abordari sau in unele cazuri, in mod voit, dorindu-se intimidarea angajatului. Indiferent de ce sta in spatele acestei abordari, ea este nociva atat pentru persoana vizata de feedback, cat ulterior si pentru firma, deoarece acesta va afecta negativ performanta angajatului prin demotivare.
Aceasta problema rezulta si din dorinta managementului de a avea rezultate rapide, neavand rabdare ca angajatul sa se dezvolte intr-un ritm normal. Aceasta dorinta de “imediat” intra in conflict cu investitia in resursa umana, care presupune eforturi sustinute in prezent pentru a obtine rezultate in viitor. Bineinteles, se poate ajunge la un sistem eficient de stimulare continua prezenta, cu focus pe viitor. Insa in momentul in care perspectiva pe viitor este inexistenta, se fac greseli si presiuni si rezultatul va fi dezastros pe termen lung.
3. Incurajarea unui mediu ostil si incitarea personalului
Daca te afli intr-o firma in care managementul pare sa sufere de simptomele de mai sus amintite, insa inca nu esti convins ca ar trebuie sa faci o schimbare, iti propun sa analizezi urmatorul aspect: sunt eforturile managementului orientate spre crearea unui mediu de lucru placut prin intarirea relatiilor interpersonale?
De multe ori atmosfera este influentata de ceea ce transmite managementul angajatilor lor. Am fost surprinsa sa constat ca in unele situatii, nu doar ca eforturile in acest sens sunt inexistente, dar managementul incurajeaza un mediu ostil intre angajati, angajandu-se alaturi de acestia in discutii nepotrivite care vizeaza alti angajati, creand astfel un mediu deschis de marginalizare si chiar atac la persoana.
De multe ori atmosfera este influentata de ceea ce transmite managementul angajatilor lor. Am fost surprinsa sa constat ca in unele situatii, nu doar ca eforturile in acest sens sunt inexistente, dar managementul incurajeaza un mediu ostil intre angajati, angajandu-se alaturi de acestia in discutii nepotrivite care vizeaza alti angajati, creand astfel un mediu deschis de marginalizare si chiar atac la persoana.
Un alt aspect care duce la crearea de tensiuni intre angajati este inexistenta unui cadru obiectiv si clar de analiza a performantelor angajatilor si de promovare a acestora. Un sistem haotic de promovare care se ajusteaza in functie de nevoile imediate ale firmei (influentat adesea de fluxul mare de personal) este inevitabil un factor provocator de nemultumiri printre angajati. Acestia sunt tinuti intr-un loc sau sunt incarcati cu sarcini care intrec nivelul lor de expertiza (ca volum si/sau ca dificultate) in functie de situatia in care se afla firma la un moment dat. Astfel, angajatii care raman pentru o perioada mai lunga in firma observa diferentele de tratament aplicat angajatilor in diverse etape ale firmei si discrepantele intre masurile aplicate. Acest lucru nu ar fi neaparat o mare problema daca ar exista un sistem functional de evaluare si promovare care evolueaza de-a lungul timpului, fiind imbunatatit. Insa, cand un astfel de sistem nu exista, firma trece constant prin schimbari bruste, pierderi de personal si prin perioade critice prin care se doreste o stabilizare de moment a crizei. Managementul devine un strateg permanent de aplanare a situatiilor de criza, concentrandu-se cum sa “isi salveza aparentele” si sa remedieze situatia. Atunci incep restructurarile fortate si pomparea sarcinilor unor angajati inca nepregatiti, atentia fiind total deviata de la motivarea angajatilor si investitia in ei. Bineinteles, asta aduce dupa sine rezultate defectuoase si greseli din partea angajatilor supraincarcati si stresati, iar eforturile se concentreaza in mascarea sau indreptarea acestora.
4. Neaprecierea efortului angajatului si supradimensionarea greselilor
Un alt criteriu prin care se poate stabili maturitatea managementului este modul in care stie sa isi manifeste aprecierea fata de eforturile angajatului si sa se raporteze la greselile pe care le savarseste. Contruind pe modelul deja mentionat, dupa o perioada de stres si supraincarcare, angajatul ajunge intr-un anumit moment sa comita o greseala. Daca raspunsul va consta intr-o exacerbare a efectelor "devastatoare" a greselii, in locul unei solutii contructive de rezolvare prin colaborare si sprijin reciproc, angajatul se simte tradat. Dupa toate eforturile depuse si valoarea adusa care nu a fost explicit apreciata, un element izolat de esec este intampinat cu o critica puternica si demoralizatorare si chiar cu discreditare in fata altora. Consecintele sunt prezivibile.
Asa cum am mentionat deja, feedback-ul constructiv este un instrument eficient in cladirea de incredere reciproca si in stimularea angajatului. Feedback-ul pozitiv trebuie sa existe, la fel cum feedback-ul negativ trebuie sa fie abordat cu tact.
Daca descoperi aceste simptome la locul de munca si le-ai simtit consecintele, nu te lasa amagit. Situatia nu se va schimba daca iti dublezi efortul si nici daca stai ore suplimentare in mod voluntar.
Daca simti ca potentialul creativ sta latent si este inhibat, daca simti ca te depersonalizezi prin campanii strategice de “uniformizare”, daca in locul rezolvarii problemelor in mod constructiv esti atacat, daca mediul incurajeaza dezbinarea intre colegi, daca sistemul de evaluare si promovare este unul haotic si spontan, daca eforturile sunt trecute cu vederea iar greselile supradimensionate, atunci este clar. Esti condus de persoane care nu stiu sa aprecieze personalul si prin urmare esti o victima a unui sistem defectuos.
Cand ajungi la aceasta concluzie ce alternative ai? Sugerez o singura alegere favorabila: fa un pas marca Monty Python spre “EXIT” si fa-o cu incredere!
